Blog Post

Regeerakkoord Rutte III; een nieuwe balans op de arbeidsmarkt?

Het arbeidsrecht onder de huidige Wet werk en zekerheid (Wwz) - die pas per 2015 in werking is getreden - knelt volgens het kabinet voor zowel werkgevers alsook voor werknemers. Ik ben het daarmee eens; de praktijk leert dat er sprake is van een disbalans op de arbeidsmarkt. In onderstaande blog zet ik enkele wijzigingen die het kabinet voor ogen heeft, om zo de balans op de arbeidsmarkt in ere te herstellen, op een rij. 

Ontslagrecht
Het ontslagrecht wordt versoepeld. Sinds de invoering van de Wwz is een gesloten systeem van ontslaggronden geïntroduceerd. In de praktijk zorgt dat voor veel problemen aan de zijde van werkgever. Een ontbindingsverzoek van een werkgever wordt immers enkel toegewezen indien er sprake is van een voldragen ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren). Dat systeem zorgt voor veel problemen. Niet alleen is het voor werkgevers bijna onmogelijk om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden, het zorgt er ook voor dat veel werknemers geen vast contract wordt aangeboden. Volgens het regeerakkoord heeft de Wwz om die reden ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijs mogelijk zou moeten zijn, onnodig bemoeilijkt. Het regeerakkoord bevat dan ook het voornemen om een cumulatiegrond te introduceren in het ontslagrecht (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding gecombineerd met disfunctioneren). Hier staat tegenover dat de rechter in een voorkomend geval een extra vergoeding kan toekennen aan de desbetreffende werknemer van maximaal de helft van de transitievergoeding, welke vergoeding bovenop de transitievergoeding komt. 

Transitievergoeding
De opbouw van de transitievergoeding verandert bovendien. Niet alleen hebben werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van "pas" na twee jaar, doch bovendien bedraagt de opbouw van de transitievergoeding ook voor arbeidsovereenkomsten langer dan 10 jaar 1/6 maandsalaris per gewerkt halfjaar in plaats van 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar vanaf het tiende dienstjaar. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd. De opbouw van de transitievergoeding blijft in dat geval dus 1/2 maandsalaris per gewerkt half jaar. 

Ketenregeling
De ketenregeling wordt verruimd, in die zin dat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat nadat een periode van drie jaar (in plaats van twee jaar) is verstreken. 

Proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. Gaat een werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, kan een proeftijd van vijf maanden worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, maar langer dan twee jaar, wordt de maximale proeftijd verlengd naar drie maanden. 

Loondoorbetaling bij ziekte
De verplichting van loondoorbetaling bij ziekte wordt verkort van twee jaar naar één jaar voor kleine werkgevers. Het UWV neemt de loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar over, met dien verstande dat de kosten hiervan collectief worden gedekt door een door de kleine werkgevers te betalen premie. Het opzegverbod van twee jaar blijft wel gehandhaafd. 

Positie zelfstandigen
Ook de positie van de ZZP-er wordt aangepakt. De Wet DBA wordt vervangen en de oude vertrouwde VAR lijkt zijn herintrede te doen als "opdrachtgeversverklaring". Ook is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als een ZZP-er tegen een laag tarief (125% van het minimumloon) wordt beloond. Opletten dus! 

Conclusie
De afgelopen jaren is duidelijk gebleken dat er sprake is van een disbalans op de arbeidsmarkt. Dat heeft zowel gevolgen voor werkgevers alsook voor werknemers. De voorgestelde wijzigingen zullen naar mijn mening zeker verbetering brengen. Het is natuurlijk afwachten hoe een en ander uiteindelijk in wetgeving wordt vormgegeven en op welke termijn de wijzigingen zullen worden doorgevoerd.